評価を“する人”“される人”への影響
[No.0290］
「思考」と「お金」の
戦略パートナー
生岡直人です
今回は
[NO.284]
“意義”を相手任せにせず「揃える」！
の続きを
今日
5月24日に実施させて頂いた研修
「人事評価の在り方」を
前回出席されていない
管理職グループの皆さまへ
実施させて頂きました
前回もそうでしたが
今日出席頂いた皆さまも
本当に熱心に聞いて頂いて
「人事評価をする」
ということに
真剣に向き合っておられるのを
ひしひしと感じました
[NO.284]のブログで
ご紹介をしていなかった
「２．評価するときの心構え」
「３．フィードバック時の心がけ」
の中の
「２．評価するときの心構え」
を少しお話すると
ここでは
「人事評価は
とらえ方次第で
本当にいろんな
影響が及ぶもの」
だと思うので
“評価するあなた”と
“評価をされる社員”に
どんな影響が及ぶかを
たくさん考えて頂く内容にしました
私がここで
ポイントの一つとして
お伝えさせて頂いたのは
評価するのは決して
“あなた”ではなく
“基準”であること
です
当たり前のことかも
しれませんが
評価って
“人”がするものではなく
その会社の評価項目に
照らし合わせて
“基準”に沿って
行うものです
だからこそ
評価する人は
“基準”と
評価される人の
フィルターである
という意識を持つこと
が大事なのではと思います
ただでさえ
人って
「何を言われるか」の前に
「誰から
言われるか」を
重要視するものなので
フィルターとして
役割を全うすることは
とても大切だと思います
そして別の観点では
評価する人は
人の評価を行う回数と
同じ回数
自分と評価基準を
見比べることができる
恵まれた機会と
とらえることも大切です
この人事評価を
ただ機械的に
評価を行っているのか
自分の行動や仕事と
照らし合わせて
自分とメンバーの
反省や改善なども
イメージしながら実施するのか
によっては
フィードバック時に
メンバーに伝える
改善案や今後のビジョンも
全く変わってくるハズです
「評価する人が
人事評価と
どう向き合うか」
これによって
社内の取り組む姿勢や空気は
必ず変わると思います
今後も引き続き
こちらの法人様での
人材活性や理念浸透など
様々な取り組みを
していきたいと思います
今日は以上です
