自立した組織になるためのスモールステップ
[No.0517］
理念と経営数値の専門家
生岡直人です。
今日はこの数ヶ月、
あるクライアントさんとのコンサルで感じたことをご紹介します。
そのクライアントさんはここ数年、
売上・利益ともに数億円単位で伸ばしておられ、
社員数も7名ほどだったところから
30名を超える大所帯に成長されています。
そのクライアントさんと
ここ数ヶ月の間のコンサルのテーマが
『人の定着と自立』です。
このクライアントさんである会社は
数億円単位で伸びていることから
仕事の移り変わりや
会社全体の成長スピードが
とても早いです。
このことから、スピードについていけず
辞める人も中にはいらっしゃいます。
また、働いてくれている人の中には
経営陣からすると、言わないとできない
いわゆる「自立していない」と感じる人もいるようで、
そこに課題を感じておられました。
これまで社長と
お打ち合わせをさせて頂きながら
「どうすればより人が定着するのか？」
「どうすればみんなが自立するのか？」
課題に様々なトライをしてきました。
ときには
明確な社内ルールを敷くことを
試験的にトライしてみたり、
またあるときには
自分たちで仕事の仕組みから
全て考えてもらうといった
放任に近いスタンスを
示してみることもありました。
やってみると
それぞれ一定の良い点は見えたものの
実施することによる問題も同時に見え
なかなか求めるレベルの成果は
上がりませんでした。
そんな中、
自立、そして定着に関する
効果の兆しが見え始めたトライが
『“選択”を文化にする』
です。
どういうことかと言うと
これまでの
「これを守ってね」といった
自由を制限するルールで統率するのではなく
「自分たちで考えてね」といった
放任でもありません。
ちょうどこの間とも言える
「コレとコレならどっちを選ぶ？」
といった選択肢を至るところに用意します。
例えば、
「働き方は通常の就業形態とフルフレックス、どちらを選びますか？」
「給与は月給制と年俸、どちらを選びますか？」
「このプロジェクトのキックオフは5月と9月、どちらを選びますか？」
「フリーアドレスと固定席、どちらを選びますか？」
など、
仕事における様々なことを
いつも社員に選択してもらう形にしました。
いわゆる会社としては
いつも物事を1つに決定するのではなく、
「2つに絞る」ことを意識するようにしたんですね。
そして、「なぜ、どのようにその2つに絞ったか？」という
プロセスも共有しました。
そうすると、自立の兆しが見え始めたんです。
以前、ルールで縛っていた頃とは違う
イキイキとした表情や活発な議論が生まれやすくなりましたし、
放任のときに
「そもそも何をしたらいいんだろう？」と頭を抱えていた人も
物事の方向性がわかり、安心して選択肢と向き合いながら
自分の意見を言えるようになりました。
ルールでがんじがらめにすれば
自立が生まれないのはもちろんのこと
逆に放任していても
ゼロからイチを生むのはとても難しく
社員の混乱を招き、
行動をストップさせることにもつながるんだなと
改めて身をもって感じました。
自立を目指したときに
まず、組織としてやるべき大切な事は
『明確な選択肢を用意してあげること』
そして
『“選択”を文化にする』
ことだと感じました。
“選択”が文化となり、
選択することが日常的に当たり前になれば
自己判断することが習慣になり、
それが一人一人の自立にもつながっています。
“選択”というポイントを大事にしながらも
引き続き、
様々な自立のためのスモールステップを
模索していきたいと思います。
以上です。
お読みいただき、ありがとうございました。
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